Czyli jak przejść z punktu A do punktu B
Cześć jestem Asia – całe życie budowałam zespoły, rekrutowałam i wdrażałam ludzi.
Byłam też taką matką kurką.
Jeździłam na asysty. Wspierałam swoich ludzi przy sukcesji. Siadałam z nimi również do zwykłych rozmów z klientami.
Nie zarządzałam wyłącznie z poziomu tabeli i wyniku.
Chciałam widzieć, co dzieje się wcześniej.
Gdzie rozmowa się zatrzymuje. W którym momencie człowiek traci pewność. Dlaczego po dobrym spotkaniu nie pojawia się kolejny krok.
Co sprawia, że jedna osoba rusza, a druga stoi w miejscu.
Dziś, jako headhunterka, widzę dokładnie ten sam problem w rekrutacji.
Menedżerowie często nie rekrutują.
Nie tylko dlatego, że nie wiedzą, jak poprowadzić rozmowę.
Często nie mają z kim jej przeprowadzić.
Nie ma lejka. Nie ma regularnego prospectingu. Nie ma rekomendacji. Nie ma dopływu nowych osób.
Później przychodzi szkolenie z rozmowy rekrutacyjnej.
Tylko co z tego, że ktoś nauczy się prowadzić spotkanie, skoro w kalendarzu nie ma żadnego nazwiska?
Najpierw trzeba mieć z kim rozmawiać. Dopiero później można pracować nad jakością rozmowy.
I właśnie tutaj zaczyna się proces.
Czym właściwie jest proces?
Proces to uporządkowana seria kroków, działań i decyzji, które prowadzą z punktu A do punktu B – tak po mojemu :-).
Brzmi prosto.
W praktyce wiele osób widzi jedynie punkt B.
Wynik. Podpisaną umowę. Nową osobę w zespole. Zrealizowany plan.
Tymczasem wynik nie pojawia się nagle.
Wcześniej musi wydarzyć się cała seria konkretnych działań.
W rekrutacji punkt A może oznaczać sytuację, w której menedżer nie ma ani jednej osoby do rozmowy.
Punkt B może oznaczać:
pierwszy kontakt, umówione spotkanie, kolejny etap rozmowy, decyzję, rozpoczęcie współpracy, wdrożenie, utrzymanie człowieka w organizacji.
Każdy z tych punktów może być osobnym celem.
Każdy wymaga innego działania.
I każdy może zatrzymać cały proces.
Proces nie jest jednym wydarzeniem. Proces to droga.
Punkt A: nie mam z kim rozmawiać.
W tym miejscu zaczyna się problem wielu menedżerów.
Chcą rekrutować.
Wiedzą, że bez nowych ludzi nie zbudują zespołu.
Tylko rano otwierają kalendarz i nie mają do kogo zadzwonić.
Nie ma bazy. Nie ma rekomendacji. Nie ma zaplanowanego prospectingu. Nie ma listy osób do ponownego kontaktu.
Jest za to dużo bieżączki.
Spotkania. Raporty. Telefony. Sprawy „na już”.
Dzień mija.
Rekrutacja znowu przesuwa się na jutro.
Nie zawsze brakuje chęci.
Często brakuje prostego systemu, który codziennie zasila lejek nowymi osobami.
I wtedy pierwszym problemem nie jest jakość rozmowy.
Pierwszym problemem jest brak rozmów.
Nie da się poprawić konwersji z pierwszego spotkania do drugiego, gdy pierwsze spotkania prawie się nie odbywają.
Nie da się diagnozować domykania, gdy nie ma czego domykać.
Nie da się mierzyć skuteczności rekrutacji, gdy cały proces zaczyna się i kończy na zdaniu:
„Muszę w tym tygodniu do kogoś zadzwonić”.
Najpierw lejek. Później umiejętności.
Tej kolejności nie warto odwracać.
Skąd mają pojawić się ludzie?
To pytanie powinno paść przed kolejnym szkoleniem z prowadzenia rozmów.
Skąd menedżer ma brać osoby do procesu?
Z rekomendacji? Z własnej sieci kontaktów? Z LinkedIna? Z ogłoszeń? Z bezpośredniego prospectingu? Z kontaktów zdobytych podczas wydarzeń? Z osób, z którymi rozmawiał kilka miesięcy wcześniej?
Nie chodzi o to, żeby korzystać ze wszystkiego naraz.
Chodzi o to, żeby wiedzieć:
które źródła działają, ile osób z nich trafia do lejka, ile podejmuje rozmowę, ile przechodzi dalej.
Bez tego rekrutacja staje się zrywem.
Raz intensywnym. Później przez dwa tygodnie żadnym.
A proces nie lubi zrywów.
Proces lubi regularność.
Punkt B nie zaczyna się podczas rozmowy
Załóżmy, że menedżer ma już z kim rozmawiać.
W tym momencie pojawia się drugi poziom problemu.
Umiejętność przeprowadzenia człowieka przez kolejne etapy.
Można mieć pełny kalendarz i nadal nie osiągać wyniku.
Pierwsze rozmowy są sympatyczne.
Kandydaci wychodzą zadowoleni.
Menedżer ma poczucie, że „dobrze się rozmawiało”.
Tylko później nic się nie wydarza.
Nie ma kolejnego spotkania. Nie ma decyzji. Nie ma konkretnego terminu. Nie ma follow-upu.
Rozmowa była.
Procesu nie było.
Dobra rozmowa nie zawsze prowadzi do działania.
Dobra rozmowa powinna zakończyć się jasnym kolejnym krokiem.
Kandydat musi wiedzieć:
co wydarzy się dalej, kiedy to nastąpi, z kim będzie rozmawiał, czego może się spodziewać, jakiej decyzji od niego oczekujemy.
Bez tego nawet najlepsze spotkanie może rozpłynąć się w ciszy.
Moja Mapa A→B
Kiedy patrzę na proces rekrutacyjny, rozkładam go na pięć etapów.
Nazywam to Mapą A→B.
Nie zaczynam od pytania:
„Dlaczego nie ma wyniku?”
Najpierw sprawdzam, gdzie dokładnie zatrzymał się ruch.
1. Dopływ ludzi
Ile nowych osób pojawiło się w procesie?
Nie ile miało się pojawić.
Nie ile zapisano w planie.
Ile realnie trafiło do lejka?
Jeżeli na początku jest zero, na końcu również trudno oczekiwać czegoś innego.
2. Pierwszy kontakt
Ile osób odebrało telefon?
Ile odpowiedziało na wiadomość?
Ile zgodziło się na rozmowę?
Tutaj często widać, czy problem znajduje się w źródle kandydatów, komunikacie czy regularności kontaktu.
3. Rozmowa
Czy menedżer naprawdę diagnozuje człowieka?
Czy głównie opowiada o firmie?
Czy słucha?
Czy zadaje pytania? #PytajNieProjektuj
Czy potrafi połączyć potrzeby kandydata z tym, co rzeczywiście może mu zaproponować?
To moment, w którym umiejętności zaczynają mieć znaczenie.
4. Kolejny krok
Czy spotkanie kończy się konkretem?
Termin. Następna rozmowa. Zadanie. Kontakt z dyrektorem. Decyzja.
Brak ustalonego kolejnego kroku nie jest drobnym niedopatrzeniem.
To przerwana droga z punktu A do punktu B.
5. Wdrożenie i utrzymanie
Proces nie kończy się w dniu, w którym ktoś mówi „tak”.
Nowa osoba nadal potrzebuje prowadzenia.
Potrzebuje planu. Wsparcia. Regularnego kontaktu. Poczucia, że ktoś czeka na jej pierwszy ruch.
Można świetnie rekrutować i tracić ludzi podczas pierwszych tygodni.
Wtedy problem nie znajduje się już w rekrutacji.
Znajduje się we wdrożeniu.
Nie poprawiaj wszystkiego naraz
To częsty błąd.
Wynik jest słaby, więc menedżer zmienia ogłoszenie, skrypt, prezentację, źródło kandydatów i cały sposób prowadzenia rozmowy.
W tym samym tygodniu.
Później nadal nie wie, co zadziałało.
I co właściwie było problemem.
Proces należy poprawiać etapami.
Jeżeli nie ma ludzi w lejku, pracujemy nad dopływem.
Jeżeli ludzie trafiają do lejka, ale nie umawiają rozmów, sprawdzamy pierwszy kontakt.
Jeżeli rozmowy się odbywają, ale nikt nie przechodzi dalej, analizujemy sposób ich prowadzenia.
Jeżeli kandydaci mówią „tak”, lecz nie zaczynają, zaglądamy do wdrożenia.
Nie naprawiaj całej drogi. Najpierw znajdź miejsce, w którym człowiek przestał iść dalej.
Proces daje odpowiedź
Dobry proces nie gwarantuje, że każda osoba podejmie współpracę.
Nie usuwa odmów.
Nie sprawia, że wszyscy kandydaci nagle powiedzą „tak”.
Daje jednak coś znacznie cenniejszego.
Pozwala zrozumieć, co dzieje się naprawdę.
Zamiast mówić:
„Rekrutacja nie działa”.
Możesz powiedzieć:
„Nie zasilam regularnie lejka”.
Zamiast:
„Ludzie znikają”.
Widzisz:
„Nie ustalam konkretnego terminu kolejnego spotkania”.
Zamiast:
„Muszę bardziej się postarać”.
Wiesz:
„Muszę wykonać określoną liczbę nowych kontaktów i wrócić do osób, z którymi już rozmawiałam”.
To jest różnica między chaosem a zarządzaniem.
Proces nie jest cudem
Przez lata pracy widziałam wiele osób, które naprawdę się starały.
Pracowały dużo.
Miały dobre intencje.
Chciały budować zespoły.
Najczęściej nie brakowało im motywacji.
Brakowało odpowiedzi na dwa pytania:
Czy mam z kim rozmawiać?
A później:
Czy potrafię przeprowadzić tę osobę do kolejnego etapu?
Właśnie w tej kolejności.
Najpierw dopływ ludzi. Później rozmowa. Następnie decyzja, wdrożenie i utrzymanie.
To jest droga z punktu A do punktu B.
To jest proces.
Nie przypadek. Nie zryw. Nie działanie „jak znajdę chwilę”.
Proces to umiejętność rozłożenia wyniku na konkretne kroki, znalezienia miejsca zatrzymania i poprawienia dokładnie tego etapu, który dziś zabiera efekt.
Dlatego nie pytaj wyłącznie:
„Dlaczego nie mam wyniku?”
Zapytaj:
„Na którym etapie przestałam/łem iść z punktu A do punktu B?”
Tam najczęściej znajduje się odpowiedź.
Wspaniałego dnia:-) Asia
