Znam menedżera, który na rozmowie rekrutacyjnej powiedział kandydatowi:
„Będę stał obok Ciebie. Razem przejdziemy przez pierwsze spotkania, pierwsze trudności, pierwszy miesiąc. Nie jesteś sam.”
Kandydat podpisał.
Był zmotywowany. Widział siebie w tej roli. Wierzył, że wchodzi do miejsca, w którym ktoś naprawdę go poprowadzi.
A potem przyszedł pierwszy tydzień pracy.
Pierwsze pytanie. Pierwsza prośba o wspólne spotkanie z klientem.
I odpowiedź:
„Dzisiaj nie mogę.”
Trzeci tydzień: „Może w piątek?”
W piątek też nie było.
Po sześciu tygodniach kandydat odszedł.
Menedżer zadzwonił do mnie zaskoczony.
Ja nie byłam.
To nie jest wyjątkowa historia. To jest scenariusz, który w branży ubezpieczeniowej widziałam już wiele razy.
Obietnica złożona na rekrutacji i rzeczywistość pierwszych tygodni kompletnie się rozjechały.
I nikt tego nie naprawił.
Nikt nie powiedział tego głośno.
Człowiek w końcu odszedł i przestał pytać.
Rekrutacja bez wdrożenia to jak kupić bilet na szczyt i zostać na parkingu.
Wkładamy energię, czas i pieniądze w znalezienie człowieka.
Celebrujemy podpis.
A potem zostawiamy go samego:
- z mapą,
- bez przewodnika,
- bez rytmu,
- bez obecności lidera.
Podpisana umowa to nie wynik. To dopiero start.
Wielu menedżerów traktuje rekrutację jak zamknięcie procesu.
Znalazłeś człowieka. Możesz wrócić do swoich zadań. Teraz on musi udowodnić.
To błąd, który kosztuje branżę ubezpieczeniową bardzo dużo.
I często nie wynika ze złej woli.
Wynika z bieżączki.
Bo bieżączka jest głośna. A wdrożenie dzieje się w ciszy.
Decyzja o odejściu zaczyna się wcześniej niż wypowiedzenie
Człowiek najczęściej nie odchodzi nagle.
Najpierw zaczyna gasnąć:
- przestaje pytać,
- przestaje mówić o trudnościach,
- przestaje wierzyć, że ktoś naprawdę idzie obok,
- zaczyna po cichu układać sobie plan B.
I bardzo często dzieje się to już w pierwszym miesiącu.
Nie po roku. Nie po kwartale. W pierwszym miesiącu.
Dlatego w rekrutacji warto zadać sobie pytanie, które pada zbyt rzadko:
„Czy temu człowiekowi będzie tu naprawdę dobrze?”
Nie tylko:
- czy dowiezie,
- czy wytrzyma,
- czy zrobi wynik.
Ale:
- czy będzie czuł sens,
- czy będzie miał przestrzeń do działania,
- czy będzie rozumiał, w co wchodzi,
- czy będzie czuł się widziany.
Bo zaangażowanie rodzi się z dopasowania.
Nie z presji.
Pierwsze 90 dni – trzy fazy, które decydują o wszystkim
Pierwsze 90 dni mają swoją logikę.
Każda faza wymaga od lidera czegoś innego.
I każda faza, w której lider znika, zostawia ślad, który bardzo trudno później naprawić.
1. Pierwsze 30 dni – bezpieczeństwo
Nowy człowiek nie potrzebuje na początku presji wyniku.
Potrzebuje bezpieczeństwa.
Wszystko jest nowe:
- ludzie,
- procesy,
- język,
- rytm pracy,
- oczekiwania.
I właśnie wtedy jedna rzecz robi ogromną różnicę:
czy lider jest obecny.
Nie tylko w deklaracji. Nie tylko na rekrutacji. Naprawdę.
Jeżeli w pierwszym tygodniu nowy człowiek słyszy tylko:
„Daj znać, jak będzie coś nie tak”,
to bardzo często już wtedy zaczyna czuć się sam.
A człowiek, który jeszcze nie wie, czego nie wie, nie zawsze zadzwoni po pomoc.
Co powinien zrobić lider w pierwszych 30 dniach?
- Umawiać krótkie, regularne rozmowy.
- Pokazać proces krok po kroku.
- Być przy pierwszych spotkaniach z klientem lub kandydatem.
- Ustalić jasne oczekiwania na pierwszy miesiąc.
- Dotrzymać obietnic złożonych na rekrutacji.
W tej fazie lider nie jest kontrolerem.
Jest przewodnikiem.
2. Dni 31–60 – feedback i pierwsze trudności
Po pierwszym miesiącu kończy się efekt nowości.
Pojawia się rzeczywistość:
- pierwsza odmowa,
- pierwsza trudna rozmowa,
- pierwsze zwątpienie,
- pierwsze porównywanie się z innymi.
I właśnie wtedy wielu liderów milczy.
Czekają:
- do końca miesiąca,
- do wyników,
- aż „samo się ułoży”.
A człowiek siedzi z pytaniem:
„Czy dobrze?”
Jeśli nie dostaje odpowiedzi, zaczyna odpowiadać sobie sam.
Najczęściej bardzo surowo.
Feedback nie jest nagrodą za sukces. Feedback jest narzędziem nawigacji.
Daje się go w trakcie.
Nie na wyjściu.
Co powinien zrobić lider między 31. a 60. dniem?
- Raz w tygodniu zapytać: co masz, czego potrzebujesz, jak mogę pomóc?
- Powiedzieć jasno, co działa dobrze, a co wymaga korekty.
- Dać człowiekowi może dodatkowego buddy’ego, czyli kogoś, kto idzie obok.
- Rozmawiać o dopasowaniu teraz, nie dopiero wtedy, gdy pojawi się wypowiedzenie.
3. Dni 61–90 – kierunek
Po dwóch miesiącach zaczyna być widać kierunek.
Jeszcze nie finalny wynik.
Kierunek.
Czy człowiek:
- rośnie,
- angażuje się,
- pyta,
- szuka rozwiązań,
- chce zostać.
To moment, w którym lider powinien powiedzieć wprost:
„Widzę Cię. Oto co mam dla Ciebie na kolejne 90 dni.”
Plan na kolejny kwartał nie jest biurokracją.
Jest sygnałem:
„Zostajemy razem.”
Co powinien zrobić lider między 61. a 90. dniem?
- Podsumować pierwsze 90 dni.
- Porozmawiać o przyszłości.
- Ustalić konkretny plan na kolejny etap.
- Zadać sobie pytanie: czy ta osoba jest we właściwym miejscu?
Jeśli nie – lepsza szczera rozmowa teraz niż strata za pół roku.
Onboarding centralny to nie wdrożenie
Słyszałam to wiele razy:
„Mamy świetny onboarding.” „Centrala prowadzi szkolenie.” „Kandydat dostaje materiały.” „Jest wprowadzony do systemu.”
I to wszystko może być prawdą.
Ale to nadal nie musi być wdrożenie.
Onboarding centralny uczy procedur.
Wdrożenie buduje relacje.
Nowy człowiek może znać każdy produkt, każdy system i każdy proces, a mimo to czuć się samotny, niewidoczny i niepewny.
Bo nikt mu nie powiedział:
„Widzę Cię. Idę obok.”
Lider odpowiada za wdrożenie.
Nie HR. Nie centrala. Lider.
To nie jest zarzut.
To odpowiedzialność.
I ona jest piękna, bo oznacza, że lider ma realny wpływ na to, czy człowiek zostanie, czy odejdzie.
Trzy pytania, które warto zadawać regularnie
- Co dziś idzie Ci dobrze?
- Czego Ci brakuje?
- Jak mogę Ci pomóc?
Te trzy pytania robią więcej niż wiele długich spotkań ewaluacyjnych.
„Jestem tu. Widzę Cię. Zależy mi.” – złoto.
I właśnie tego kandydat szukał wtedy, kiedy siedział naprzeciwko Ciebie na rekrutacji.
Dotrzymaj obietnicy
Wracam do menedżera z początku tej historii.
Powiedział.
Ale nie był.
I właśnie na tym polega różnica między obietnicą a wdrożeniem.
Obietnica to słowa na rekrutacji.
Wdrożenie to codzienne działanie, które te słowa potwierdza albo obala.
Dotrzymaj obietnicy.
Idź obok.
Bądź liderem, którym obiecałeś być.
Bo ten człowiek Ci zawierzył.
I to jest najważniejsza rzecz w całym tym procesie.
Asia Michalak Headhunterka w ubezpieczeniach
